• 种子期：生意点子的形成时期；
• 起步期：生意已经形成了有效的法律形式，产品或者服务已经到位，并且已经有了第一位客户；
• 发展期：生意已经从婴儿成长为一个孩童。客户数量与营业额都在增加，但竞争也在加大。在成长期内，效率化管理、计划、培训是发展的关键；
• 稳定期：生意进入成熟阶段，此时已经具有一定的市场位置及稳定的客户群体。营业额的增长虽然不是爆炸性的但是可以控制的。生意运作进入规范化；
• 扩张期：进入新的市场或者发展新的客户群体为生意带来了一个新的时期。对于小型生意来讲，这是一个增加市场份额及利润渠道的机会；
• 下滑期：由于经济、社会、市场环境的变化会导致销售及利润的下滑。一些小型企业由于下滑期的到来而结束。在下滑期内的生意要考虑，这段时期会持续多久，自己是否有能力支持过这个时期，或者明智的进入下一个时期；
• 退出期：这是将多年的努力与辛勤工作兑换成现金的时期。或者也许是由于不情愿的生意关闭。

• 提高市场竞争力；
• 提高营业额，提高市场份额；
• 减低成本；
• 建立高素质的工作团队；
• 提高质量，减少浪费，提高效率；
• 提高创新性

在生意的成长与发展过程中，以下方面是决定生意走向成功的关键，我们将其分成五个部分，您可以自己进行轻重缓急的安排：

第一部分：永远的工作重点

• 客户关注与客户维护，请参考市场推广；
• 流动现金监控；
• 员工绩效管理，请参考员工管理；
• 发展销售技能；
• 成本控制。

第二部分：降低不必要的风险

• 选择购买适当的保险来保护生意；
• 保护生意的无形资产，请参考商标注册；
• 慎重选择使用伙伴与供应商，请参考信用报告；
• 提高客户忠诚度来降低丢失大客户的风险；
• 管理流动现金，有备无患；
• 提高员工的留职率；
• 电脑系统与数据的安全使用及保管；
• 遵守数据保护法的要求；
• 避免生意场所的意外情况。

第三部分：提高工作效率

• 信息化管理技能的应用；
• 网络与电子邮件的使用；
• 建立标准工作程序，减少时间浪费；
• 发展员工技能。

第四部分：长远发展

• 建立商业计划，请参考商业计划；
• 改革与创新；
• 眼观四路，耳听八方；
• 个人利益的长远打算。

第五部分：遵守法律法规

• 了解您的生意需要遵守哪些法律；
• 了解公司法；
• 遵守雇佣法；
• 工作环境安全要求；
• 了解董事责任与义务；
• 财务记录与财务报表；
• 税务责任；
• 有关信息技术的法律要求。

雇佣合同

必须在雇佣关系开始的前两个月内与雇员签订雇佣文件；

在两个月内终止雇佣关系，必须提前向雇员提供书面通知，工作周期不满一个月者例外；

如果雇主没有按时签订雇佣文件，雇员可以向雇佣法庭进行起诉；

由于雇员向雇佣法庭起诉，对其进行开除或者罚款会给雇主带来严重的罚款；

除雇佣合同外，其它文件也可以起到契约的使用，例如，工作邀请信或工作职位描述，公司雇员手册及政策性文件；

如果要对雇佣文件内的内容进行更改，必须提前一个月给雇员书面通知；

在雇佣文件中，必须包含的内容有：

• 雇员及词语的名称；
• 雇佣开始日期；
• 连续雇佣期开始的日期；
• 雇员的级别、薪金或者薪金的计算方法，以及薪金支付周期；
• 工作时间要求（开始、结束、轮班制、晚间工作、用餐时间、休息日、加班及加班费等）；
• 休假的权力（包括银行与公众假期）及假期报酬。必须有足够的信息，从而可以计算出雇佣合同终止时的假期及报酬；
• 雇员的职位名称（或者简单的职位描述）；
• 工作地点；

在雇佣文件或者其它公司文件中还必须包括：

• 处分与申诉条款；
• 由于生病或受伤导致失去工作能力的条款，以及国家法律以外的病假支付条款；
• 养老金条款，包括养老金是否在合同之外；
• 雇员通知公司解除雇佣关系的时间规定；
• 除永久职位外，雇佣的结束日期；

其它会直接影响雇佣条款的协议：

• 必须包括协议内容；
• 必须包括协议程序；

法律规定的基本雇佣条款有（这些条款可以不列入雇佣合同中）：

• 雇主必须：
  • 提供安全、健康的工作环境，包括提供安全工作方法及适当的健康与安全培训；
  • 不可以采取任何破坏与雇员间“信任与信心”关系的行为；
• 雇员必须：
  • 诚实并且忠实地为雇主服务；
  • 不与雇主的生意进行竞争；
  • 不泄露机密的信息；
  • 服从合理合法的指示；
  • 提供应尽的努力、技能与细心；
• 雇员的法定权力包括：
  • 在被开除时获得一定时间的提前通知；
  • 根据反歧视法的权力；
  • 选择成为或者不成为某个贸易协会成员的权力；
  • 工作时间与薪金法所规定的权力

处罚与申诉

要保证员工可以看到有关规定，例如，包含在员工手册中；

规定的内容必须合理，例如，不可以要求男职工进行正式着装而对女职工没有要求；

执行必须公平并且合理；

必须使用专门的处分与申诉流程，必须有书面的流程，目前大部的处分与申诉都在使用三步流程，不遵守专门的流程会导致昂贵的损失；

在执行处分前必须进行调查；

小的错误可以采取非正式的处罚办法，但大错误或者重复性错误必须采取正规的处分程序；

必须保留处分行为的记录。

歧视

根据种族、肤色、国籍或种族而进行歧视是违法行为；

根据宗教或哲学信仰而进行歧视是违法行为；

根据性别或婚姻状况而进行歧视是违法行为；

根据实际或者感觉的性别取向而进行歧视是违法行为；

没有理由地向残疾人仕进行歧视是违法行为；

从2006年10月起，没有理由地强迫任何不满65岁的人退休将构成违法行为；

如果65岁的雇员要求继续工作，雇主必须对其要求进行考虑；

对于任何兼职员工的歧视将构成违法行为。

开除员工

开除员工时，雇主必须提前向雇员进行通知，通知周期如下：

• 对于雇佣期少于4周的雇员，提前24小时员进行通知；
• 对于雇佣期在4周至2年内的雇员，提前1周进行通知；
• 对于雇佣期在2年至12年内的雇员，每一个完整的工作年度要以1周来进行计算；
• 对于雇佣期在12年以上的雇员，提前12周进行通知；
• 特殊情况下，如果雇员犯了严重的错误，可以立即开除。

如下情况下，雇主可以开除雇员：

• 雇员目前的工作无法完成或者无法胜任（例如，长期生病）；
• 雇员的表现令人不满（例如，多次缺勤）；
• 雇员无法满足继续其工作的法律要求（例如，一个司机的驾驶执照被吊销）；
• 裁员（例如，公司关闭）；
• 其它合理原因（例如，雇员不服从雇佣条款中必要及合理的修改）；

雇主必须公平合理地进行开除员工的程序。

由于如下原因开除员工将自动触犯法律：

• 雇员是或者不是某个贸易协会的成员，雇员参加贸易协会的活动；
• 雇员怀孕或者修产假；
• 雇员为了健康与安全而采取某些行动；
• 雇员要求雇主履行法定的雇佣手续（例如要求书面的雇佣条款）；
• 某些情况下，雇员拒绝在周日进行购物或赌博；
• 涉及转换雇主（除非可以提供证据表明是由于经济、技术或企业原因而采取员工调整）；
• 在公司裁员或者转换雇主时为其它员工做代表；

如果雇佣法庭判定员工开除行为是不公平的，会要求雇主重新雇佣这个雇员，并且进行补偿。补偿金额的计算方法类似于裁员补偿的方法，同时还会加上对雇员损失的补偿，其金额可达5万英镑。

弹性工作

申请弹性工作的雇员必须是：

• 父母、养父母、监护人或者是有需要特殊护理人的双亲、伴侣；
• 具有或者即将具有抚养孩子的责任；
• 进行弹性工作的申请从而可以让他们抚养孩子；
• 在提出申请前已经为同一雇主工作了至少26周；
• 在前12个月内没有进行过申请；
• 在必要的情况下，为了保证工作模式的改变而同意减低薪金，例如，从全职变为兼职；
• 雇员的孩子必须小于6岁或者是小于18岁的残疾人；
• 最晚的申请日期是在孩子6岁生日前两周；
• 必须是书面申请；
• 必须提供明确的工作安排计划并且保证工作方式的改变不会对生意产生伤害。

雇主收到申请后，必须：

• 在28天内安排与雇员的会议，其目的是商讨弹性工作安排的日期（如果同意），或者其它可选择方案（如果不同意）；雇员有权力要求陪同者（必须也是公司雇员）参加会议；
• 如果同意，在会议后14天内以书面形式通知雇员，应包括新工作形式的细节及开始日期；
• 如果不同意，必须以书面形式陈述拒绝的商业原因，签署日期并且提供申诉程序。

您必须是基于清晰的商业原因进行拒绝，这些原因可以是：

• 附加成本的负担；
• 对于满足客户需求的负面影响；
• 无法将工作分担给其他雇员；
• 无法雇佣其他雇员；
• 对于质量的负面影响；
• 对于工作表现的负面影响；
• 没有足够的工作量；
• 计划的公司结构变动。

如果您拒绝雇员的申请，雇员可以在14天内以书面形式进行申诉，雇主必须在收到申诉信后14天内倾听陈述，并且必须在会议后14天内以书面形式接受或拒绝申诉。

如果雇主的决定是基于不正确的事实，或者没有遵循必须的程序，雇员可以向第三方提出投诉。雇主可以被要求重新进行申请审批，或者向雇员进行赔偿，赔偿最高金额是8周的薪金，每周不高于£280。

如果雇主同意弹性工作的申请，必须：

• 进行雇佣合同中有关内容的修改，可以建议使用试用期来对新的工作方式进行测试；
• 如果新的工作方式涉及对工作时间的更改，雇主需要将雇佣合同中有关薪金及休假的部分进行调整；
• 如果雇员在家中工作，对于健康与安全的要求将会等同于在办公室的要求，必须进行有关的风险评估（可以由雇员自己进行），其内容包括：雇员电脑台的位置及布局；电器设备；电话、电脑及打印机的延长线保证没有裸露；适当的灯光、通风及室温。
• 必须尽时通知其他员工并且保证工作安排的公平性；

不可以因为雇员申请弹性工作而将雇员开除，否则便违反了法律。

产期救济金及补助

申请法定产期救济金的条件是：

• 孕妇在产期前第15周已经工作了26周，这26周被称为“资格周”；
• 她必须在资格周前8周以及在资格周内，平均周薪为至少£79；
• 她必须在产期前第11周仍然怀孕；
• 她必须已经停止工作，或者在休产假；
• 她必须可以提供预产期的证明。

法定产期救济金分为两种：

• 孕妇在前6周可以享受高救济，相当于90%的平均周薪（如果周薪大于£106）；
• 然后孕妇享受多达20周的固定的救济金金额，金额为£108.85每周或90%的平均周薪（两者取低的一项）；

多次生产的救济金额有固定规定。

政府会对雇主提供产期救济金进行补偿：

• 小型企业如果全年的社会保险额（包括雇主及雇员的总和）低于£45,000，可以申请104.5%的产假救济金；
• 大型企业的雇主可以申请产期救济金总额的92%；
• 产期救济金可以从上报的社会保险额内进行扣减；
• 雇主必须保持产期救济金的记录长达三年。

雇员重新开始工作、死亡或者孩子出生，产期救济金但停止；

某些雇主对部分或全部女性雇员提供更多的产期救济金；

产期补助金由JobCentre Plus进行支付，并且是基于此妇女的雇佣及收入情况：

• 自我雇佣、刚刚开始工作、或者不符合法定产期救济金的妇女可能符合申诉产期补助：
• 她必须在产期前的66周内已经工作（或者自我雇佣）了至少26周；
• 她必须有至少£30的周薪；
• 孕妇享受最多26周的固定的补助金额，金额为£108.85每周或90%的平均周薪（两者取低的一项）

父亲（或者有抚养孩子义务的人）可以在孩子出生的时候享受有偿假期：

• 雇员可以要求一周或者连续的两周父亲产假；
• 父亲产假的工资是£108.85每周或90%的平均周薪（两者取低的一项）；
• 每周薪金低于社会保险低收入标准（一周£82）的雇员不可以申请有偿父亲产假；
• 雇主向雇员支付的父亲产假工资可以从社会保险中进行扣除；
• 其它附加的收养假期是免薪的。

父母的权力

普通产假

• 无论服务期长短，兼职还是专职，任何怀孕的雇员有权力享受26周的产假（从2007年4月份开始，产假将计划延长至39周）；

雇员必须通知雇主怀孕的消息以及几个重要的日期（如果要求，可以是书面形式）：

• 预产期，雇主可以要求雇员提供医生或助产士提供的预产期证明；
• 雇员计划的产假开始日期（预产期前第11周的任何时间），雇员需要在预产期前第15周的开始或者至少在产假开始前28天内通知雇主，产假甚至可以开始于生产当天；
• 孩子生产的实际日期；
• 在产假结束前，如果雇员希望返回工作岗位，需要提前28天通知雇主。

雇主必须在接到雇员产假申请后28天内以书面形式通知雇员产假可以开始及结束的时间，如果产假结束时间就是员工返回工作的时间，雇员无需再进行单独申请或通知。

对于生产后，返回工作岗位的时间限制，法律有如下要求：

• 如果雇员在产假的结束期进行生产，要求雇员在两周（工厂工人在四周）内返回工作岗位是一种违法行为；在这种情况下，产假自动延长两周；

开除怀孕的雇员或者怀孕是将其裁员的唯一或主要原因将构成严重的歧视；

如果雇员在怀孕期间生病，她可以享受病假，与没有怀孕等同待遇；

• 如果雇员在预产期前四周由于怀孕有关联的病症而缺勤，不论雇员是否进行了要求，产假自动开始计算；
• 如果雇员在产假结束后，由于生病而无法返回工作岗位，以病假对待；
• 如果雇员持续缺勤，雇主可以考虑运作开除程序；
• 雇主在只可以考虑雇员在产假后的缺勤情况，而不是产假或病假中，否则将构成不公平解雇；

符合条件的雇员，如果在怀孕24周后，婴儿夭折或者死产，雇员依旧享受产假、附加产假及法宝产期救济金；

附加产假

在预产期前第15周已经工作26周兼职或全职的雇员可以享受附加产假：

• 附加产假开始于普通产假的结束日期，并且长度为26周；
• 如果雇员申请附加产假，申请手续、周期等同于申请普通产假；
• 休产假的雇员仍然享有四周带薪年假；

附加产假结束后，雇员享有返回以前的工作岗位，或者适当的其它选择（当返回以前的工作岗位成为不可能时）：

• 适当的其它选择必须能提供相同的待遇及条件，适合于雇员及实践情况；

对于只有5个雇员或者少于5个雇员的小公司，要求在附加产假后恢复回原工作岗位是不适用的：

• 如果已经没有合适的工作岗位，雇主可以不再提供雇佣；
• 雇佣法庭可能会要求雇主证明无法提供适合的工作；

如果雇员无法返回工作岗位，在符合资格的情况下，她可以申请病假，并且要求病假补助：

• 如果病假一直持续，雇主最终考虑开除员工，必须运用整个的程序，必须不对附加产假进行考虑，而只是以后的缺勤，否则会构成不公平及性别歧视；

父亲产假

父亲（或者具有孩子抚养义务的人）可以在孩子出生时间享受带薪假期：

• 可以是一周或者持续的两周；
• 休假必须在孩子出生前后的56天内；

雇员必须符合下列条件：

• 必须在预产期前15周已经连接为雇主工作了26周；
• 必须有或者即将有抚养孩子的义务；
• 必须给予雇主适当的通知（至少28天）。

收养假期

从英国收养中介进行孩子收养的雇员可以申请休假帮助孩子适应新家庭的生活：

• 如果雇员在接触到孩子的时候已经为雇主持续工作了26周，他可以享受长达26周的普通收养假期；并且在假期中获得每周£108.85或90%的周薪（如果更低）；
• 如果收养方为夫妻，雇员的另一方可以享受父亲假期；

享受收养假期的条件是：

• 雇员已经同意进行收养，雇主可以要求提供证据；
• 雇员必须是通过收养中介进行收养，家族内部或者具有养育资格的收养并不包含在内；

雇员必须给予适当的通知：

• 必须是正式收养前至少28天；
• 开始日期可以变更，但需要28天通知期；

父母休假

父亲和母亲都可以享受父母休假来照顾孩子：

• 抚养每个孩子可以获得13周无薪假期；
• 假期必须在孩子5岁生日前进行；
• 收养孩子的父母可以在收养后5年内（或者在孩子18岁前）进行休假；
• 有残疾孩子的父母可以享受每个孩子18周的假期，并且在孩子18岁前有效；

休假必须与雇主达成一致，如果不能达成一致，雇主必须保证雇员每年四周的假期；

除非是立即的生产或收养，雇主可以要求雇员将假期推迟最多6个月以防止对生意的严重影响

如果雇员不同意雇主的安排，可以向雇佣法庭进行起诉；

只有已经为雇主持续工作一年的父母有此权力；

父母必须给予雇主至少21天的通知，如果进行此休假。

照顾家人休假

在紧急情况下，雇员可以提出合理的原因申请休假进行家人照顾，雇主无需为此休假支付薪金；

此休假只适用于短期问题，而不是长期的照顾；

休假时间必须合理，一至两天而非一至两周；

休假必须与照顾家人有关，可以是雇员的孩子、父母或其它家庭成员，也有可能是由雇员进行照顾的邻居；

如果雇主认为雇员在滥用此项权力，可以要求提供证据；

雇佣与开除

不论雇员是否已经工作了12个月，由于怀孕或与怀孕有关的原因而开除雇员是违反法律的行为；

如果雇员在怀孕或者休产假期间被开除，雇主必须提供书面原因；

如果不公平的开除雇员，雇佣法庭可以判处基本补偿贸易金（达£4000），以及包括感情伤害费的经济补偿（可达£58400）。

最低工资

所有18岁及18岁以上的雇员有资格享受最低工资标准：

• 22岁以上雇员的最低工资为£5.05（自2006年10月开始为£5.35）；
• 18岁至21岁，或者22岁以上处于一份新工作的前6个月同时在接受公认的培训的雇员，最低工资为£4.25（自2006年10月开始为£4.45）；
• 自由职业者及短工同时可以享受最低工资标准；
• 16岁及17岁的雇员（学徒工除外）可以享受最低每小时£3.00的工资；

每一个支付周期，雇员的平均工资必须处于或者高于最低工资标准：

• 支付周期是实际发放工资的周期，可达一个月；
• 额外支付（例如，1.5倍的加班补助）不可例入进行计算，只有加班费中的正常普通工资标准部分可以计入；
• 提供的免费住宿可以计入，但只可抵最高£26.25每周；
• 奖励物品的价值可以折算成金钱计入，进行计算；
• 小费不可计入进行计划，除非是由雇主收集的小费然后通过正常支付体系进行分配。

没有人可以例外；

• 雇员不可以同意以低于标准的工资进行工作；
• 不论雇员的表现有多差，必须支付按此标准进行支付；
• 为了避免支付最低工资而开除员工是违法行为；
• 刚起步的企业董事也必须以最低工资标准给自己支付工资；

雇主必须保留支付工资的记录；

如果雇员提出工资支付的疑义，雇主必须在14天内进行反馈；

最低工资标准由国家税务局进行执行：

• 具有进入工作场所、要求记录及向雇员询问的权力；
• 可以通过员工薪金体系（PAYE）查找漏洞；

不按最低工资标准进行支付，不进行记录，进行假记录，及阻挠办公人员都是违法行为。其中的任何一项都可能导致高达5000英镑的罚款。

如果发现员工没有被支付最低工资标准，强制执行通知将会下达，同时会产生每个雇员每天（没有按最低工资标准进行支付的工作日）£10.10的罚款。

工作制度

新员工开始工作

与每个员工（不论兼职或全职）签订雇佣合同：包含雇佣关系中基本的条件与要求，并包括一份详细的工作职能描述；

与自我雇佣的员工签订同意书；

制订公司工作系统；

计划新员工的试用期表现评估；

向员工提供一份公司雇员手册：包括任何不包含在雇佣合同内的工作要求；

在工作过程中

解释团队中每个人的具体分工，以避免误解；

进行工作环境清洁的分工与安排；

尽管有专门的接线员，告诉每个人在电话响过一定时间后要进行接听；

对每个员工进行如何接听电话、接受询问、记录电话留言及电话转接的培训；

对于不当行为的处理：

• 对于无理、淫秽、辱骂坚持不懈地执行处罚；
• 要求员工穿着适合工作环境的服装，并且保持对卫生的要求；
• 如果要求穿着保护性的工作服务，向员工进行提供并且保证员工进行穿着；
• 偷窃、欺骗、暴力、抢夺及使用毒品是非常严重的不当行为，在进行此类事件调查时，可以考虑给予当事者带薪停职，同时必须遵守英国咨询调解和仲裁局的法定程序；

办公规章制度

员工接听私人电话：根据实际工作情况制定合理的政策，利如在生产线的员工不得接听私人电话，而其它情况，可以要求员工将私人电话尽可能缩短；

不鼓励员工拨打私人电话，并且禁止国际长途电话；

对于私人拜访者要有相应的规定；

对于发送私人电子邮件及使用网络要建立规章制度；

公司对于网络上的任何下载都负有责任；

不可让员工在办公室内使用私人软件及游戏；

建立关于吸烟的规定；

建立关于员工为工作使用私人车辆的规定；

假期

制定假期如何开始的规定，许多公司使用“先来者有优先权”的系统；

每次休假的长度的规定；

制定未休的假期的延续性的规定；

制定公众假期工作及倒休的规定；

要求每个员工进行不带薪休假时要进行申请；

迟到与缺勤

如果公司有正常的工作时间，让每个员工知道迟到是一各违反规定的行为；

要求每位员工在迟到时必须提前让雇主知道，并且在到达后向经理进行报告；

制定有关年假、产假等假期的休假制度及补助金规定；

制定陪审团休假规定；

报销与偷窃

制定工费报销制度：

• 餐费、住宿费及旅费的标准是什么？
• 有哪些可以报销的花费？
• 进行客户公关时哪些费用可以报销？
• 使用公司信用卡的限制是什么？

向员工表明，可以对报销进行检查，任何伪造报销的行为是一种偷窃行为，可以构成开除；

所有的报销要求提供凭证；

所有的报销需要有监管经理的签字；

做好防止员工偷窃的防护工作：

• 指定员工进行公司办公用品的管理；
• 保持公司资产的登记；

机密性

任何将公司机密信息透露给竞争对手的行为可以导致开除；

可以考虑只将某些信息提供给公司内部应当知道的人；

告诉员工如何处理敏感信息；

决定哪些信息需要锁起来；

制作一个明细单，列出哪些信息在过期的时候需要进行销毁；

员工离职

将员工离职的通知期保持越短越好；

使用标准的检查清单检查公司物品的归还；

除非员工退休，公司并没有理由要向离职员工提供礼品。

病假

雇主必须向符合资格的雇员提供法订标准的病假补助：

• 病假补助必须在雇员病假后的第一个或第二个支付日进行支付；
• 许多雇主提供高于法订标准的病假补助，通常对于非体力劳动者提供最多6个月的全薪；
• 雇主必须保留具体的记录；

法订标准病假补助

雇主必须向由于生理或心理疾病或者残疾而无法工作的雇员提供法订标准的病假补助；

• 目前病假补助的标准是每周£70.05；
• 此病假补助的支付最多达28周，并且必须计入个人收入所得税及社会保险；
• 在第23周时雇主必须向雇员提供SSSP1表让雇员知道此补助金的终止日期；
• 雇主必须保留记录，否则罚款额可达£1000；
• 如果雇主支付的病假补助在任何一个月内超出社会保险总额的13%，雇主可以通过PAYE扣除向税务局申请返还；

不论全职、兼职，所有符合收入标准的雇员都可以享受这一权力；

• 不论工作长度及每周工作时间，雇主必须向16岁以上65岁以下符合资格的雇员提供病假补助；
• 雇主的周薪必须多于社会保险低收入标准，每周£82；
• 雇员必须待续生病至少四天（包括周末及公众假期），才可以申请这一补助；
• 如果雇员最近申请了社会福利，雇主可以拒绝提供病假补助；

雇主必须有关于病假的规章并且保持雇员的执行：

• 病假通知及申请方式；
• 在雇员返回工作岗位后进行交谈；
• 要求病假七日以下的雇员填写自我证明表，对缺勤给予原因；
• 对于多于七日的病假要求提供医生的证明；

对于滥用病假权力的人通常会表现出一些相似的模式：

• 短暂的缺勤：
  • 有些人在天气好的时候就生病；
  • 每到周一或周五但缺勤；
  • 不论任何原因工作时间久的人比其它人更容易缺勤；
• 与主要的体育事件一致的缺勤；
• 经常性的迟到与一天的缺勤都值得调查：
  • 雇员也许在工作中或家中具有困难；
  • 雇员也许在受慢性病的影响；
  • 也许需要处分条例的执行；

如果降低病假缺勤事件：

• 创造一个好的工作环境：
  • 家具、灯光及设备；
  • 健康与安全标准；
  • 鼓励团队工作，人们之间的交流及激励；
• 年青人与新雇员更倾向于短期的病假：
  • 提供良好的管理及鼓励；
  • 培训可以提高出勤率；
  • 将生病或受伤的雇员转换工作职能，从而不受条件的影响。

工作时间条例

工作时间

法订的工作时间要求是每周不可超过48小时；

• 与工作有关的培训计入工作时间；
• 往返工作地点的交通时间不计入工作时间内（工作旅行是雇员的部分职责除外）；
• 午餐休息时间不计入工作时间（但工作午餐除外）；
• 工作时间要求员工处出履行职责，计入工作时间；但如果工作时间要求雇员外出，允许休闲行为，则不可计入工作时间；

雇员可以自愿解除48小时工作限制：

• 必须有书面的雇主与雇员间的同意书；
• 不可强迫雇员解除工作时间限制；
• 可以要求雇员在工作限制外的时间加班，但不可进行强迫；
• 经常性进行工作限制外加班的雇员必须有书面的选择性同意书；
• 签署同意书的交通部门的雇员在平均周工作时间不超过48小时的前提下，周工作时间可以达到60小时；

夜间工作的雇员（在夜间至少工作3个小时）不可以超出每17周内平均每24小时工作8小时的限制；

• 涉及危险操作、心理或生理疲劳的夜间雇员不得超出每24小时内工作8小时的限制；

休息

每工作6小时，雇员可以享受至少20分钟的休息；

青少年雇员（18岁以下但已离开学校）如果工作超过4个半小时，可以享受30分钟的休息；

雇员每周可以享受24小时休假，或者每两周48小时休假；

青少年雇员可以享受每周两天的休假；

假期及年假

根据法律雇主必须向每个雇员提供带薪年假；

• 法订的最低标准是每年4周，包括银行假期及公众假期；
• 在很多行业，年假不包含银行假期及公众假期；
• 银行假期及公众假期必须提供法订的假期补助；
• 兼职的雇员可以根据工作的时间享受假期；

关于假期补偿薪金的规定必须在合同有详细的描述；

雇员有权力在雇佣开始时便享受休假；

雇主不可以强加服务条款；

假期必须根据每十二个月有一个月的休假，在雇员离职时进行计算；

雇主可以执行雇员年假控制：

• 雇主可以规定在专门的时间进行或者不可以进行休假；
• 雇主可以规定单次休假的长度。

在面试前起草一份职位描述，其中包括的内容有：职位名称、工作的汇报线、责任、任务及工作内容明细、薪金及工作条件的明细。

组织一个所需技能、证书、经验及态度的清单，同时决定所能接受的最低限度。

在面试前将主要的问题写下来，要保证问题的切题性。在面试的过程中进行记录。

从简单的问题入手，让应聘者轻松下来，然后逐渐转入技术性的问题。不要向应聘者提出只需问答是与否的问题，要鼓励更多的答案。

对不同的应聘者提出针对其技能或经验的问题。

注意观察警告性的标志，例如经常更换工作、对前雇主的投诉、对薪金或提升的不满。

不要向应聘者隐藏职位中存在的负面因素。

重要的是，您应会与应聘者在一起工作，考虑一下他/她是否能够溶入您的企业。